સંસ્થાની સંસ્કૃતિનાં ઘડતર અને જાળવણીમાં નેતૃત્વનો બહુ
મહત્ત્વનો ફાળો રહેતો હોય છે. સંસ્કૃતિની વધારે અસર પણ નેતૃત્વ પ્રક્રિયામાં જણાઇ
આવતી હોય છે. લાંબા ગાળાની વ્યૂહરચના પર ધ્યાન કેન્દ્રીત કરવાનું જો નેતૃત્વ કરે
છે તો એ દિગ્દર્શનને તર્કગ્રાહ્યતા સંસ્કૃતિ બક્ષે છે, આમ, એમ કહી શકાય કે સંસ્થાજન્ય સંસ્કૃતિ અને નેતૃત્ત્વ
એકબીજામાં વણાઈ ગયેલ હોય છે અને એકબીજામાટે સહજીવનની ભૂમિકા ભજવે છે. [1]
સંસ્થાની પોષણક્ષમતા અને અસરકારકતાને જાળવી રાખવા માટે
નેતૃત્વના હાથમાં વ્યૂહરચના અને સંસ્કૃતિ એ બે પ્રાથમિક ઉચ્ચાલક સાધનો છે.
વ્યૂહરચના સંસ્થાના ધ્યેયને ઔપચારિક તર્કનું બળ પૂરૂં પાડે છે, તેમ જ તે ધ્યેયની આસપાસ લોકોને એકજૂથ કરવામાં મદદરૂપ બને
છે. તો, સંસ્કૃતિ એ ધ્યેયોને મૂલ્યો અને માન્યતાઓમાં રજૂ કરે છે અને
ધ્યેયસિધ્ધ માટેની પ્રવૃતિઓને અરસપરસ સ્વીકૃત ધારણાઓ અને સામુહિક ધારાધોરણો વડે દોરવણી
પૂરી પાડે છે. આ બન્નેમાં સંસ્કૃતિ પકડમાં આવવામાં વધારે મુશ્કેલ છે કેમકે મોટા
ભાગે તે વણકહી વર્તણૂકો, મનોભાવો અને સામાજિક પ્રવાહોમાં ખૂપેલ રહેતી, અમૂર્ત, બાબત છે.
અગ્રણીઓ ગમે તેટલી વિગતમાં, વિચારીને, વ્યૂહરચનાનાં આયોજનો
ઘડે અને અમલ પણ કરે, પણ જો તેઓ સંસ્થાજન્ય સંસ્કૃતિના પ્રભાવ અને ગતિશીલ
આંટીઘૂંટીને ન સમજ્યાં હોય તો આ બધા પ્રયાસો ઊંધે રવાડે પણ ચડી જઈ શકે છે. જોકે આમ
થવું રોકવું સાવ અશક્ય નથી, સંસ્કૃતિને પણ, મહદ અંશે, પળોટી
શકાય છે, તેનાં મૂલ્યને મહત્તમ કરવા અને જોખમોને ન્યૂનતમ કરવા માટે માટે અગ્રણીઓએ લેવું જોઈએ એ પહેલું, અને મહત્ત્વનું, કદમ છે કે તે કઈ રીતે કામ
કરે છે તેને બરાબર સમજવું. [2]
સંસ્થાજન્ય સંસ્કૃતિની ચાર આગવી લાક્ષણિકતાઓ
સંસ્થાજન્ય સંસ્કૃતિને સમજવા માટે તેની ચાર આગવી
લાક્ષણિકતાઓ જાણવી જોઈએ :
અરસપરસમાં વહેંચાયેલ – સંસ્કૃતિ એ સામુહિક બાબત છે.. તે
કોઈ એકલદોકલ વ્યક્તિમાં અસ્તિત્વ ન ધરાવી શકે, કે નથી તો તે જુદાં જુદાં
લોકોની લાક્ષણિકતાઓની સરેરાશ. તે અરસપરસમાં વહેંચાયેલ વર્તણૂકો, મૂલ્યો અને પૂર્વધારણાઓમાં વસે છે . તેનો અનુભવ, મોટા ભાગે, સમુહનાં વણલખ્યાં
ધારાધોરણો અને અપેક્ષાઓમાં થતો રહે છે.
પ્રસરેલ - સંસ્થાનાં દરેક સ્તરમાં સંસ્કૃતિ પ્રસરે છે. તેનો પ્રસાર
સંસ્થામાં વ્યાપક સ્તરે થયેલો હોય છે. ઘણી વાર તો તે સંસ્થા સાથે ભળી ગયેલ જ હોય
છે. સામુહિક વર્તણૂકો, ભૌતિક વાતાવરણ, સામુહિક રીતરિવાજો, દેખાતાં પ્રતિકો, કથાઓ કે દંતકથાઓમાં તે છતી
થતી રહે છે. સામુહિક મનોભાવો, પ્રેરક બળો, વણકહી પૂર્વધારણાઓ જેવાં તેનાં પાસાં અદૃષ્ટ રહેતાં હોય છે.
ડેવિડ રૂક
અને વિલિયમ ટોર્બેટ્ટ, આવાં, આસપાસની દુનિયાને સમજવા માટેનાં
અને તેની સામે પ્રતિભાવ આપવાનાં મૉડેલને 'ક્રિયા તર્ક (“action logics”) કહે છે.
ચિરસ્થાયી - સંસ્કૃતિ લોકોના સમુહના વિચારો અને પ્રવૃત્તિઓને લાંબા
સમય સુધી દોરતી રહે છે. સામૂહિક જીવનની અને સમુહની નવી નવી શીખની મહત્ત્વની
ઘટનાઓમાં તેનો વિકાસ થતો રહે છે. તેનું ટકાઉપણું બેન્જામીન સ્નાઈડર દ્વારા સૌ
પહેલાં પ્રતિપાદિત કરાયેલ આકર્ષણ (પસંદગી) - ઘસારોનાં મૉડેલ - પોતા સમાન લાક્ષણિકતાઓવાળી સંસ્થાઓ તરફ લોકો
આકર્ષાય છે -દ્વારા આંશિક રીતે સમજી શકાય છે.
સંસ્થાઓ પણ એવાં જ લોકોને પસંદ કરવા તરફ વળશે જે તેનામાં 'બંધ બેસતાં' હોય.. જે લોકો તેમાં બંધ ન બેસી શકે તે ધીમે ધીમે તેને છોડી
જાય છે. આમ સંસ્કૃતિ એ સ્વ-બળવત્તર થતું સામાજિક વલણ છે, જે પરિવર્તનને અને બહારના પ્રભાવોને વધારે ને વધારે
અવરોધતું હોય છે
અભિપ્રેત - સંસ્કૃતિની એક મહત્ત્વની, અને મોટા ભાગે નજરઅંદાજ
થતી, ખાસિયત એ છે કે તે જાગ્રત મન દ્વારા પારખી ન શકાય તેમ હોવા
છતાં લોકોને એવી જકડી લે છે કે લોકો તે સહજપણે જ ઓળખી જાય છે અને તેના સાથે
ભાવપ્રતિભાવ કરતાં રહે છે. એ એક જાતની મૂક ભાષા બની રહે છે. શેલૉમ શ્વાર્ત્ઝ અને ઈ
ઓ વિલ્સને તેમનાં સંશોધનો દ્વારા બતાવ્યું છે કે કેમ ક્રમિક વિકાસની પ્રક્રિયાઓએ
માનવ ક્ષમતાઓનું ઘડતર કર્યું છે. સંસ્કૃતિને ઓળખવાની અને તેને પ્રતિભાવ આપવાની
સંવેદના લગભગ સર્વમય હોય છે એટલે અલગ અલગ મૉડેલ, વ્યાખ્યાઓ કે અભ્યાસોમાં પણ
અમુક વિષયવસ્તુઓ બેવડાતાં જોવા મળી શકે છે.
સંસ્થાજન્ય
સંસ્કૃતિને સમજવા માટેનાં બે પરિમાણો
કોઈ પણ પ્રકાર, માપ,
ઉદ્યોગ કે ભૌગોલિક્ સ્થાન હોય, પણ દરેક સંસ્થાને લોકોમાં અરસપરસનાં આદાનપ્રદાન માટેનો
દૃષ્ટિકોણ અને પરિવર્તન માટેનો પ્રતિભાવ, એ બે પરિંમાણો તો લાગુ થતાં જ જોવા મળશે. સંસ્થાની સંસ્કૃતિને સમજવા માટે
સંસ્થા આ બે પરિમાણોમાં ક્યાં છે તે જાણવું જરૂરી બની જાય છે.
લોકોનાં
અરસપરસનાં આદાનપ્રદાન માટેનો દૃષ્ટિકોણ -
લોકોનાં અરસપરસાનાં આદાનપ્રદાન અને આપસી સહયોગ વિશે સંસ્થાનો દૃષ્ટિકોણ ખૂબ
સ્વાયત્તથી લઈને પરસ્પર ખૂબ જ આધારીત સુધીના અવિચ્છિન્ન, દીર્ઘ, પટલને આવરી લેતો
હોય છે.
પરિવર્તન માટેના
પ્રતિભાવ - કેટલીક સંસ્કૃતિમાં સ્થિરતા, સાતત્ય, પૂર્વકથનીયતા
અને જેમ છે તેમ જ જાળવી રાખવું-ને પ્રાથમિકતા અપાતી હોય છે, તો તે સામે કેટલીક સંસ્થાઓમાં પરિવર્તનશીલતા, અનુકૂલનક્ષમતા અને પરિવર્તન ગ્રહણશીલતા પર ભાર મુકાતો હોય
છે.
સંસ્કૃતિ શૈલીઓ
લોકોનાં આપસી
આદાનપ્રદાન પ્રત્ત્યેનો અને પરિવર્તન
પ્રત્ત્યેનો સંસ્થાનો દૃષ્ટિકોણ એ બે મૂળભૂત પરિમાણોના અભ્યાસ પરથી સંસ્કૃતિની આઠ
શૈલીઓ ધ્યાનમાં આવે છે –
કાળજીપ્રદ સંબંધો અને અરસપરસના વિકાસને પ્રાધાન્ય આપે છે. કામ પરનું
વાતાવરણ હુંફવાળું,
સહયોગપૂર્ણ અને આવકારભર્યું અનુભવાય છે. લોકો એકબીજાની મદદ કરે છે. લોકો
નિષ્ઠાના તાંતણે જોડાયેલા રહે છે; અગ્રણીઓ
નિખાલસતા,
સંઘબળ અને સકારક સંબંધો પર ભાર આપે છે.
પ્રયોજનનાં ઉદાહરણો ભાવનાવાદ અને પરહિતધ્યેયવાદ ગણી શકાય. કામ
પરનું વાતાવરણ સહિષ્ણુ હોય છે. લોકો લાંબા ગાળાનાં ભવિષ્યના શ્રેય માટે કામ
કરવાનું પસંદ કરતાં હોય છે. કર્મચારીઓ સંપોષિતા અને વૈશ્વિક સમાજને તાંતણે બંધાયેલ
હોય છે. અગ્રણીઓ આદર્શ ભાવનાઓની આપસી વહેંચણી અને શ્રેયના વિશાળ અર્થ પર ભાર મૂકે
છે.
ક્રિયામૂલક
શિક્ષણની લાક્ષણિકતાઓ નવું નવું શીખવાની ખોજ, વિસ્તરણાભિમુખતા અને સર્જનાત્મકતા છે. કામનું વાતાવરણ નવાં
સંશોધનમય હોય છે. કામનાં સ્થળ પૂર્વગ્રહરહિત હોય છે, જ્યાં લોકો નવા નવા વિચારો અને અવનવા વિકલ્પો અજમાવતાં રહે છે. નવું જાણવાની
જિજ્ઞાસા લોકોને એકસુત્ર કરે છે. અગ્રણીઓ નવપરિવર્તન, જ્ઞાન અને સાહસ પર ભાર મૂકે છે.
આનંદ વિનોદ અને ઉત્તેજનામાં દેખાય છે. કામનું વાતાવરણ હળવું હોય
છે,
જ્યાં લોકો મનપસંદ રીતે કામ કરી શકે છે. વિનોદમસ્તી અને
પ્રેરણા લોકોને એકતાંતણે બાંધે છે. અગ્રણીઓ સહજસ્ફુરણા અને વિનોદવૃત્તિને મહત્ત્વ
આપે છે.
પરિણામની લાક્ષણિકતા ધ્યેયસિધ્ધિ અને સફળતા હોય છે. કામનું
વાતાવરણ પરિણામલક્ષી હોય છે. કામનાં સ્થળ પર પોતાની ઉચ્ચ સિધ્ધિઓથી ઓળખાવાનું પસંદ
કરાતું હોય છે. લોકોને કાર્યસામર્થ્ય અને સફળતાની પ્રબળ ઇચ્છા એક્સૂત્ર કરે છે.
અગ્રણીઓ ધ્યેય સિધ્ધિને મહત્ત્વ આપે છે.
સત્તાવાહીની અભિવ્યક્તિ તાકાત, નિર્ણાયકત્મકતા અને હિંમત વડે થાય છે. કામનું વાતાવરણ સ્પર્ધાત્મક હોય છે
જ્યાં લોકો પોતાના ફાયદા માટે કામ કરે છે. કર્મચારીઓ ચુસ્ત નિયમનો વડે એકજૂથ થતાં
હોય છે. અગ્રણીઓ વિશ્વાસ અને પ્રભાવને મહત્ત્વ આપે છે.
સલામતીની સમજ આયોજન, સાવચેતી અને તૈયારીઓમાં વ્યક્ત થાય છે. કામનું વાતાવરણ પૂર્વકથનીયક્ષમ હોય છે
જ્યાં લોકો જોખમો વિશે જાગૃત હોય છે અને સમજી વિચારીને કામ કરે છે. કર્મચારીઓ
સુરક્ષિત હોવાની અને પરિવર્તનો અણઅપેક્ષિત ન હોય તે ભાવનાથી એકસૂત્ર બને છે.
અગ્રણીઓ વાસ્તવિકતા ને આગોતરાં આયોજન પર ભાર મૂકે છે.
વ્યવસ્થાનું ધ્યાન માનસન્માન, માળખાં અને ધારાધોરણોની આપસી વહેંચણી પર કેન્દ્રીત થાય છે. કામનું વાતાવરણ
પધ્ધતિસરનાં કાર્યસ્થળથી ઘડાય છે, જ્યાં લોકો
નિયમાનુસાર અને નિયમોની સીમાની અંદર રહીને કામ કરતાં હોય છે. કર્મચારીઓ આપસી
સહયોગથી એકજૂથ બને છે. અગ્રણીઓ કાર્યપધ્ધતિઓની આપસી વહેંચણી અને પરાપૂર્વના
રિવાજોને મહત્ત્વ આપે છે.
સંસ્થાજન્ય
સંસ્કૃતિને ઉપરોક્ત આઠ શૈલીઓના નિરપેક્ષ,
અને સાપેક્ષ, પ્રભાવ અને તેમાંની કઈ શૈલીઓ વધારે પ્રભાવાત્મક
છે તે વિશે લોકોની સહમતિ વડે સ્પષ્ટ કરી શકાય છે. સંસ્કૃતિની શૈલીઓ અને લાક્ષણિકતાઓને
દર્શાવતી નીચેની આકૃતિમાં દર્શાવેલ મૉડેલની નોંધપાત્ર બાબત એ છે કે આ બન્ને દૃષ્ટિકોણો અહીં એક સાથે જોવા મળી શકે
છે. લોકોની વ્યક્તિગત શૈલીઓ તેમ જ અગ્રણીઓ અને અનુયાયીઓનાં મૂલ્યોને પણ આ મૉડેલથી
જ સમજી શકાય છે અને રજૂ પણ કરી શકાય છે.
આમ સંસ્કૃતિ
શૈલીઓની મદદથી તેમાંની ખુબ જટિલ અને અનેકવિધ વલણો ધરાવતી વર્તણૂકોને પારખી અને
વર્ણવી શકાય છે. તેના આધારે અગ્રણીએ સંસ્કૃતિ સાથે કેમ સંકળાવું, અને તેને કેમ ઘડવી, તેનું ચિત્ર પણ ઉભરી શકે છે.
અગ્રણીએ
સંસ્કૃતિ સાથે કામ લેવા માટે કઈ દેખીતી અને કઈ ઢંકાઈ રહેલી બાબતો પર ધ્યાન આપવું
જોઈએ તે Turnaround the
Corporate Culture – Business Operations Performance Managementમાંથી લીધેલ ઉપર દર્શાવેલ મૉડેલ પરથી સમજી શકાય છે. અહીં
દર્શાવ્યા મુજબ,
દેખીતી બાબતોની સાથે અગ્રણીએ કામ પાર પાડવું પ્રમાણમાં
સહેલું છે,
પણ સંસ્કૃતિનાં ઘડતર માટે જે બાબતો દેખાતી નથી તે
વધારે મહત્ત્વની, અને મુશ્કેલ પણ, છે.
અગ્રણી અને
સંચાલકના દૃષ્તિકોણમાંના તફાવતો વિશેનાં સાહિત્યમાં 'મુશ્કેલ' કામોને અગણીની
પ્રાથમિકતાઓ અને 'સહેલાં'કામોને સંચાલકની
પરંપરાગત ભૂમિકાનાં કાર્યક્ષેત્રમાં મુકાઈ હોત.
આજના બદલતા જતા
સમાજમાં નેતૃત્ત્વની નવી શૈલીઓ ઊભરી રહી છે. TEDxWWUનાં વ્યક્તવ્ય - Culture and leadership - માં પ્રોફેસર જોસેફ ઈ ટ્રિમ્બલ વધારે પ્રભાવત્મક શૈલીઓને
અલગ તારવીને વધારે સમાવેશક,
વિવિધ અને અસરકારક વિકલ્પો રજૂ કરે છે.
સફળ સંસ્કૃતિનાં ઘડતર
માટે અગ્રણીઓનાં અને વરિષ્થ સંચાલકોનાં વિચાર, વાણી અને વર્તનમાં તેમનાં મૂલ્યો પ્રતિબિંબિત થતાં રહેવાં જોઈએ.
સંસ્થાઓ તેમનાં
અગ્રણીઓનો પડછાયો છે - જે અગ્રણીઓ માટે સારા અને માઠા એમ બન્ને પ્રકારના ખબર છે.
જે ખરાબમાં ખરાબ
વર્તણૂકોને ચલાવી લેવા અગ્રણી તૈયાર છે તેના વડે સંસ્થાની સંસ્કૃતિ ઘડાય છે.
જો નેતૃત્ત્વ પણ સાથે સાથે ન બદલે તો સંસ્થામાં પરિવર્તન ન
થાય. [3]
એકંદરે, એ તારણ પર આવી શકાય કે સંપોષિત સ્પર્ધાત્મક સરસાઈ
પ્રસ્થાપિત કરવા માટે અગ્રણીના હાથમાં સંસ્કૃતિ એક બહુ શક્તિશાળી સાધન છે. જોકે
સંસ્કૃતિના એ પ્રભાવને, અસરકારકપણે, લાંબા
ગાળાની સફળતા માટે અમલમાં મુકવા માટે જે વ્યૂહરચના ઘડવામાં આવે તે સંસ્થાના બદલતા
રહેતા સંદર્ભ અને સંસ્થાની સંસ્કૃતિ સાથે એકરૂપ
બની રહે તે પણ આવશ્યક છે.
વધારાનું વાંચન
: Organizational
Culture and Leadership, 5th Edition - Edgar
H. Schein, Peter
A. Schein (With)
ટિપ્પણીઓ નથી:
ટિપ્પણી પોસ્ટ કરો