દરેક કાર્યરત સંસ્થાને પોતાની આગવી સંસ્કૃતિ હોય જ છે. સંસ્થાજન્ય સંસ્કૃતિમાં ફેરફાર માગે તેવી કોઈ પણ પરિવર્તન પહેલ વિશે વિચારતાં પહેલાં સંસ્થાની વર્તમાન સંસ્કૃતિથી બરાબર પરિચિત થવું આવશ્યક છે. સંસ્થાજન્ય સંસ્કૃતિ પર અનેકવિધ પરિંમાણોના સંદર્ભમાં ખેડાયેલાં વિપુલ સાહિત્યમાં જુદા જુદા સંદર્ભે સંસ્થાજન્ય સંસ્કૃતિને કેમ સમજવી તે વિશે અભ્યાસુ ચર્ચાઓ વાંચવા મળશે. જોકે આપણી લેખમળા જેવા મંચ પર તેમાની કેટલીક પ્રતિનિધિ ચર્ચાઓનો ઉલ્લેખ જ શક્ય છે.
સંસ્થાજન્ય સંસ્કૃતિને સમજવા માટે સૌ પહેલું પગલું છે ખુબ ધીરજ, ચીવટ અને ઝીણવટથી અવલોકન કરવું[1] –
· સંસ્કૃતિને વહેવારમાં કેમ અમલ કરાય છે તે નિષ્પક્ષભાવથી અવલોકન કરો.
તમારી જાતને આવા સવાલો પૂછો - લોકો એકબીજા સાથે કેમ હળેમળે છે? કામ અંગેના વિચારોની, નિર્ણયોની, માહિતીઓની શી રીતે આપલે કરે છે? મતમતાંતરોના વિરિધાભાસોનાં નિરાકરણો શી રીતે કરાય છે? (મતમતાંતરો થાય છે ખરા? તેમ થવાનાં કારણો શું છે?) વરિષ્ઠ સંચાલકો તેમની નીચેના સંચાલક વર્ગ સાથે અને કર્મચારીઓ સાથે સંવાદ કરે છે? સંવાદ કઈ રીતે થતા હોય છે? મધ્ય સ્તરમાંના સંચાલકો તેમના હાથ નીચે કામ કરતાં લોકો સાથે માહિતી, માન્યતાઓ, અભિપ્રાયો કે નિર્ણયો અંગે શી રીતે શી રીતે સંવાદ કરે છે?
· લાગણીઓ પર નજર રાખો.
લાગણીઓ મૂલ્યોનું પ્રતિબિંબ છે. તેમને જે બિનમહત્ત્વની લાગે છે એવી બાબતો વિશે લોકો ઉત્તેજિત નથી થઈ જતાં. આ માટે પણ મતમતાંતરોને બારીકીથી જૂઓ. લોકો તેમનાં કામમાં રસ લેતાં, એકબીજાં સાથે ઔપચારિક તેમ જ બીનઔપચારિક બાબતો વિશે હળતાંમળતાં, ખુશ, મૈત્રીપૂર્ણ દેખાય છે કે મોં ચડાવેલ કે એકલસુયડાં દેખાય છે? એમની પાસેથી પસાર થાઓ ત્યારે એ લોકો તમારી સામે હસે છે કે તમારી સાથે ભળે છે?
· તેમનાં ટેબલ પર કે સામેની દિવાલ પર મુકાયેલી વસ્તુઓ કે કલાકૃતિઓને જુઓ.
જાહેર જગ્યાઓ કે રાચરચીલાંની ગોઠવણ મિલનસાર લાગે છે શુષ્ક લાગે છે? એક બહુ જાણીતી કંપનીમાં કામ કરી રહેલા કન્સલટન્ટને ક્યાંય પણ કુટુંબના ફોટાઓ કે ચિત્રો કે કર્મચારીને પોતાને પસંદ સુવાક્યો નજરે ન ચડ્યાં. સંસ્થાના માલિક જોડે વાત કરતાં તેમણે જણાવ્યું કે તેઓ કંપની બંધ કરવા માગે છે, પણ કર્મચારીઓને હજુ આ અંગે જણ નથી કરી. કન્સલટન્ટે તેને જણાવ્યું કે, ના, તેમને ખબર છે તેમ મને તો દેખાઈ જ રહ્યું છે. તેમનાં ખાલીખમ ટેબલો આ વાતની ગવાહી પૂરે છે.
· કર્મચારીઓ જોડે વાત કરતાં જે બાબત ખાસ નજરે નથી ચડી રહી તેની જરૂર નોંધ લો.
વેચાણોમાં વૃદ્ધિ કે ગ્રાહકોના પ્રતિભાવ જેવી અમુક સ્વાભાવિક બાબતો જ્યારે આવી ચર્ચાઓમાં જોવા ન મળતી હોય તો તેનાથી સંસ્થાની સંસ્કૃતિ વિશે ઘણું જાણી શકાય છે.
અસરકારક સંસ્કૃતિમાં આવરી લેવાતાં ઘટ્કોને સમજવાં એ પણ સંસ્કૃતિને સમજવા માટેનો બીજો એક સારો રસ્તો માનવામાં આવે છે. હાવર્ડ બીઝનેસ રિવ્યું આવાં છ ઘટકોને અલગ તારવે છે[2] –
· દીર્ઘદર્શન : લોકો સાથે વહેંચાયેલું દીર્ઘદર્શન એવું સમજી વિચારીને ઘડાયેલું મિશન કથન છે જે આ ત્રણ પ્રશ્નોના જવાબ પૂરા પાડે છે : કોને સેવાઓ પૂરી પડાય છે? કઈ જરૂરિયાતો પૂરી કરાય છે? એ જરૂરિયાતો શી રીતે પૂરી કરાય છે?
· મૂલ્યો: કર્મચારીઓ પાસેથી જે વર્તનની અપેક્ષા કરવામાં આવે છે, મૂલ્યો તેનાં ઉદાહરણો પૂરાં પાડે છે.
· પ્રણાલિઓ : દીર્ઘદર્શન અને મૂલ્યોને વહેવારમાં શી રીતે અમલમાં મુકવામાં આવે છે તે પ્રણાલિઓ સમજાવે છે. અગ્રણીઓએ તેમના કર્મચારીઓને દાખલો પુરો પાડવો જોઈએ.
· લોકો : કર્મચારીઓએ માત્ર ઉત્કૃષ્ટ ક્ષમતા અને ઉચ્ચ કક્ષાની ઉત્પાદકતા જ નથી બતાડવાનાં, પરંતુ કંપનીની સંસ્કૃતિ અને દીર્ઘદર્શન સાથે એકરૂપતા પણ દેખાડવાની છે.
· વૃતાંત : સંસ્થાએ નવાં જોડાયેલાં સહિત બધાં સાથે આ વહેંચેલું હોવું જોઈએ, જેથી બધાંને જાણ રહે કે કંપનીએ ભુતકાળમાં શું શું જોયું છે અને હવે ક્યાં જવા માગે છે.
· સ્થળ : ભૌતિક કાર્યસ્થળ વાતાવરણની સંસ્કૃતિ પર બહુ મોટી અસર થતી હોય છે. હમણાં હમણાનું વલણ મુક્ત અને ખુબજ સહયોગપ્રેરક કાર્યસ્થળ તરફ ઢળે છે. જોકે આ વિચારસરણી સામે થોડો વિરોધ પણ છે. કિમ કેમેરોન અને રોબર્ટ ક્વિને તેમનાં નવી જ કેડી કંડારતાં પુસ્તક - Diagnosing and Changing Organizational Culture, Based on the Competing Values Framework -માં ચાર પ્રકારની સંસ્કૃતિ પ્રતિપાદિત કરી છે.
સંસ્થાજન્ય સંસ્કૃતિ સમજવા માટે આ ચાર ચાવીઓનો ઉપયોગ એક વૈકલ્પિક માર્ગ સૂચવે છે[3] :
ચાવી ૧: તમારી સંસ્થાની પણ સંસ્કૃતિ છે તે સ્વીકારો
દરેક સંસ્થાને જાણ્યે કે અજાણ્યે કેળવેલ સંસ્કૃતિ હોય છે. બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો સંસ્થાનાં લોકોનાં વર્તન પર પ્રભાવ કરતું , તેમજ નિયમન કરતું મૂલ્યો, લક્ષ્યો, નૈતિકતા અને અપેક્ષાઓનું સંયોજન છે. કોઈ પણ દોરવણી કે દિશાનિદર્શન વિના,જો નકારાત્મક વર્તણૂકોનો બેરોકટોક વિકાસ થવા દેવામાં આવે તો એવી ટૅવોને પોષતી સંસ્કૃતિ મૂળિયાં ઘાલશે.
દીર્ધદર્શન ઘોષિત કરી દેવું પુરતું નથી. તે પહેલાં, નવી દિશા તરફ લઈ જતાં પરિવર્તનોને અનુરૂપ થાય એવાં કઈ (અને શી રીતે) વર્તમાન વર્તણૂકોને જાળવવી પડશે તે વિચારી રાખવું જોઈએ. એટલે જ, નવી દિશા તરફ વળતાં પહેલાં સંસ્થાની વર્તમાન સંસ્કૃતિને સમજવી જરૂરી છે.
ચાવી ૨ : સંસ્થાની પ્રાથમિકતાઓનું વિશ્લેષણ કરો
સંસ્કૃતિને વધારે સરી રીતે સમજવી હોય તો, સંસ્થાની પ્રાથમિકતાઓ પર નજર કરો. એ લક્ષ્યો અને પહેલો સંસ્થાનાં મૂલ્યો શું છે, કે શું નથી, તે સ્પષ્ટ તેમજ પરોક્ષપણે, જણાવે છે. સંસ્થાની પ્રાથમિકતાઓ વિશે પોતાને આવા સવાલો કરવા જોઈએ :
· કર્મચારીઓ માટે સંસ્થાની અંતિમ રેખાને સબળ કરવામાં કે ગાહકના સંતોષને વધારવામાં વધારે રસ છે ?
· કર્મચારીઓને સમસ્યાનાં નિવારણ કરવા માટે નવા પ્રયોગો કરવા માટે કે અવનવા અભિગમોની દિશામાં વિચારવા માટે સ્વાતંત્ર્ય છે કે પછી નક્કી કરાયેલ શિષ્ટાચારને જ અનુસરવું વધારે મહત્ત્વનું છે ?
· ગણતરીપૂર્વકનું જોખમ ખેડવાને આડે રસ્તે ચડવું માનવામાં આવે છે કે તકની દૃષ્ટિએ જોવામાં આવે છે?
· સતત ચાલુ રહેતા તાલીમ કાર્યક્રમો પર, નાણાં અને સમય એ બન્ને દૃષ્ટિએ, સંસ્થા કેટલું રોકાણ કરે છે ?
· સંસ્થા જ્યારે કોઈ નવા પ્રયસો કે ફેરફારો હાથ પર લેવા માગે, ત્યારે અગ્રણીઓ તેમ જ અન્ય કર્મચારીઓની લાગણીને ગણતરીમાં લેવામાં આવે છે ?
આ પ્રશ્નોના જવાબો સંસ્થામાં કેવા પ્રકારની સંસ્કૃતિ કેળવવામાં આવી છે તેના નિર્દેશો પૂરા પાડે છે. સંસ્થામાં પ્રયોગશીલતાને મહત્ત્વ અપાય છે કે નફાને જ નજરમાં રખાય છે. જો સંસ્થાની પ્રાથમિકતાઓ તમને થોડી નિરાંતનો શ્વાસ લેવા દે એમ હોય તો સંસ્કૃતિમાં પરિવર્તન કરવા વિશે વિચારી શકાય.
ચાવી ૩: સંસ્થાની સંસ્કૃતિ વિશે પુછા કરો.
સંસ્થાની સંસ્કૃતિ એવાં વર્તનોમાંથી નીપજે છે જે પ્રોત્સાહિત કરાઈ હોય, મંજૂર કરવામાં આવી હોય અને વિના રોકટોક થતી હોય. સંસ્થાં આવાં કયાં વર્તનોનો પ્રભાવ છે તે તો તેના સ્રોત - કર્મચારીઓને- પૂછવાથી જ જાણી શકાય.
જે વર્તનો સંસ્થાને ઊંચે લઈ જવામાં ઉપયોગી છે અથવા જેને દૂર કરવાની કે બદલવાની જરૂર છે તે વિશે પ્રતિભાવો મેળવાના રસ્તાઓ વિશે વિચારો. દરેક સ્તરનાં કર્મચારીઓ પાસેથી પ્રતિભાવો મેળવો. સર્વેક્ષણો, સમગ્ર કંપનીમાં કરાયેલ આકારણીઓ કે ચોક્કસ સમુદાયો સાથેની ચર્ચાઓ જેવી પધ્ધતિઓ સંસ્થાની સંસ્કૃતિને ઘડવામાં ચાલક બળનો ભાગ ભજવતી વર્તણૂકો વિશે જાણવામાં મદદરૂપ બની શકે છે. એક વાતનું ધ્યાન રાખવાનો પુનરોચ્ચાર કરવો રહ્યો કે પ્રતિભાવો દરેક સ્તરનાં કર્મચારીઓ પાસેથી અચૂક જ લેવામાં આવે કેમકે સંસ્થાની સંસ્કૃતિ બધા જ કર્મચારીઓનાં યોગદાનો અને વર્તણૂકોનો સરવાળો છે.
ચાવી ૪ સંસ્થાનાં અગ્રણીઓ પર નજર કરો
સંસ્થાની સંસ્કૃતિનાં ઘડતરમાં બધાં જ કર્મચારીઓનો ફાળો જરૂર છે પણ અગ્રણી સંચાલકોનાં વર્તનનો પ્રભાવ વધારે રહેતો હોય છે.
સંસ્થાનાં અગ્રણીઓ કેવો સંદેશો આપે છે તે તપાસો, તેમની કરણી તેમની કથની અનુસાર છે ખરી? અગ્રણીઓ પ્રોત્સાહિત કરે તેવાં મૂલ્યો કે મિશનની દુહાઈ દેતાં હોય, પણ તેઓ ખુદ તે પ્રમાણે કરતાં ન હોય તો એ વર્તણૂક અવિશ્વાસ અને બેરૂખીની સંસ્કૃતિને જ પ્રેરશે. સંસ્કૃતિનું ઝરણું ઉપરથી નીચે વહે છે. એટલે અગ્રણીઓ, જાણ્યેઅજાણ્યે,સસ્થામાં શું ચાલશે (કે નહીં ચાલે) અને શું પ્રોત્સાહિત થશે (કે નહીં થાય) તે તરફ આંગળી ચીંધી દે છે.
સૌથી ઊંચા સ્તરે, ઑફિસ કે કારખાનંનો દેખાવ, લોકોના પહેરવેશ, દિવાલો પરનાં સુત્રો કે તસ્વીરો જેવી સંસ્કૃતિની કલાકૃતિઓ આપણને સીધી જ નજરે ચડી રહે છે કે સંસ્થામાં દાખલ થતાંની સાથે જ તે અનુભવાય છે.મધ્ય સ્તરનાં અગ્રણીઓ દ્વારા સંસ્થાનાં દીર્ઘદર્શન, મિશન કથન જેવાં વિધિપુરઃસર દસ્તાવેજિત થયેલ કથનો કે તેમની વાતચીત પરથી બીનઔપચારિક રીતે ફલિત થતી અનુભૂતિ વડે સંસ્થાનીની સંસ્કૃતિનાં મૂલ્યોનું દર્શન થાય છે.સંસ્કૃતિના પાયામાં છે માની લેવાયેલ ધારણાઓ, માન્યતાઓ, લાગણીઓ, સ્વીકૃત ધારાધોરણો જે વર્તણૂકોનું ચાલક બળ પણ છે. (આને જાણવા માટે બહુ તલસ્પર્શી પછતાછ અને અવલોકન આવશ્યક છે.) વર્તણુકોની પાછળ રહેલી ધારણાઓને સમજવાથી સંસ્થાની સંસ્કૃતિમાં પરિવર્તન કરવા માટે શું કરવું જોઈશે તેની સમજ મળી શકે છે. આ માટે સંસ્કૃતિનાં વિવિધ પાસાંઓની અનુભૂતિઓ વચ્ચેના અંકોડાઓ વિશે જાણવું જરૂરી બની રહે છે. -- જૂઓ SPEC’L framework. દાખલા તરીકે, સંસ્થા નવપરિવર્તનને અગત્યનૂ મૂલ્ય સમજે છે તેમ જણાવાતું હોય, પણ તે માટે આવશ્યક મુક્ત વાતાવરણને પ્રોત્સાહિત ન કરાતું હોય (જેની પાછળ માહિતી કે સતાની વહેંચણી વિશેની ધારણાઓ કારણભૂત હોઈ શકે છે.) નૃવંશશાસ્ત્રી માર્ગરેટ મીડનું જેમ કહેવું રહ્યું છે કે
“લોકો જે કહે છે, લોકો જે કરે છે અને એ લોકો પોતે શું કહે છે કે કરે છે તેના વિશે જે કહે છે તે બધું સાવ જ અલગ અલગ હોઈ શકે છે."
આ તફાવતો કે વિરોધાભાસોને સમજવાથી ચોકાસ સંસ્કૃતિ કે પેટા સંસ્કૃતિ કેમ કામ કરતી હશે તેની સાચી સમજ મળી શકે છે. અહીં એ પણ ખાસ નોધવું જોઈએ કે મોટી સંસ્થાઓ, ખાસ તો જ્યાં વાડાઓ વધારે છે, ત્યાં વધારેને વધારે પેટા-સમુહો હશે અને એટલી જ પેટા-સંસ્કૃતિઓ પણ હશે. [4]
આ તબક્કે એ યાદ રાખવું આવશ્યક બની રહેશે કે સંસ્થાજન્ય સંસ્કૃતિને સમજવા માટેના દરેક દૃષ્ટિકોણ, કે પધ્ધતિઓ, ઉચિત અને ઉપયોગી જરુર છે, પરંતુ ઘણા કિસ્સાઓમાં તે સપાટીની નીચે જે હોય છે તેના પર ક્યાં તો ધ્યાન નથી આપતાં કે પછી તેને અવગણે છે. આ પધ્ધતિઓનું વલણ, સામાન્યતઃ, 'અમે શી રીતે કામ કરીએ છીએ તેમ કહેવાતું હોય' તેના પર વધારે ધ્યાન આપવાનું રહેતું હોય છે, જેને પરિણામે 'અમે ખરેખર શી રીતે કામ કરી છીએ' તે નજરે જ નથી ચડતું. [5]
સપાટીની નીચે જે કંઈ ચાલી રહ્યું છે તેની અવગણના આખરે સંસ્થાજન્ય પરિવર્તનોના કાર્યક્રમોને, સીધું યા આડકતરું, નુકસાન જ કરે છે.
સંસ્થાની કિંમત તેની પરિવર્તન કરી શકવાની ક્ષમતા પરથી નક્કી થાય છે.
વર્તમાન સંસ્થાજન્ય સંસ્કૃતિની આકારણી કરવા માટે પ્રશ્નોની યાદી તૈયાર કરતી વખતે પર્દાની આગળ ભજવાતાં તેમ જ પર્દાની પાછળ ચાલી રહેલાં દરેક પાસાંને આવરી લેવાય તે અતિઆવશ્યક છે.
ટિપ્પણીઓ નથી:
ટિપ્પણી પોસ્ટ કરો