પુજાઘરમાં સ્થાન - દેવદત્ત પટ્ટનાઈક

હિંદુ ઘરોમાં પુજાઘર અવશ્ય હોય જ. પરંપરાગત રીતે, અહીં એ ઘરનાં એકથી વધારે દેવીદેવતાઓનો નિવાસ જોવા મળશે. ઘરના ગૃહદેવતા, જાતિના કુળદેવતા, ગામના ગ્રામદેવતા, કુટુંબના દરેક સભ્યના પોતપોતાના ઈષ્ટદેવતાઓ, કદાચ કોઈ પૂર્વજોની તસવીરો કે કોઈ પૂર્વજને મદદ કરનાર યક્ષ  જેવા દેવીદેવતાઓનાં ત્યાં સ્થાન હશે. આમાંના મોટા ભાગનાં તો, ઘાટઘૂટ વગરના, કોઈ પથ્થર કે ગોળ લંબગોળ, સમુદ્ર કિનારે મળી આવતા મોટા લખોટી જેવા કાંકરા જ હોય. પુજાના સમયે, દરરોજ દરેકને નવરાવાય ધોવરાવાય, ચંદન, અબીલગુલાલ સિંદુર વગેરેથી તિલકો કરાય, તેમની આગવી પસંદ પ્રમાણેના પ્રસાદ ધરાવાય, ધુપ,દીવા અગરબત્તીથી પુજાય. અમુક અમુક ચોક્કસ દિવસ અમુક દેવી દેવતાનો ખાસ દિવસ હોય, જ્યારે આ બધાં દેવી દેવતાઓમાંથી એ દેવીદેવતાનું ખાસ માનપાન કરાય. બાકીના અન્ય દિવસોએ બધાં દેવીદેવતાઓનું સમૂહમાં પુજન કરાય.

એક રીતે જોઈએ તો પુજા ઘર વિશાળ સંયુક્ત પરિવારની અંદર અંદરના સંબંધો અને સ્થાનનાં પરિબળોનાં ગતિશાસ્ત્રનાં દ્યોતક કહી શકાય. દરેક દેવીદેવતાનું આગવું અગત્ય, દરેકનું પોતાનું આગવાપણું હોય. દરેકને પોતપોતાનું પ્રિય પુષ્પ , ફળ કે પ્રસાદ હોય અને એકએકનો જુદો ખાસ દિવસ હોય અને અલગ અલગ પુજાવિધિ પણ હોય. મોટા ભાગના દિવસોએ તેમનાં પુજાપાઠ પણ એક સમુહમાં જ થાય, પણ દરેકના ખા દિવસે એ ચોક્કસ દેવીદેવતાને તેમની પસંદ મુજબના ખાસ  અલગ વ્યવહારનો લાભ મળે.  

આમ પરિવારની દરેક દીકરી, જમાઈ , દીકરો કે પુત્રવધુને પરિવારમાં પોતપોતાનું સ્થાન ખબર હોય. સામાન્યપણે કુટુંબમાં દરેકનું મહત્ત્વ ખરૂં, પણ અમુક ખાસ દિવસે બીજાં કરતાં થોડું વધારે મહત્ત્વ અને માનપાન મળે. ઘરનાં મોભીનાં જે દેવી કે દેવતા હોય તેમને થોડું વડું સ્થાન મળે. તેજ રીતે અન્ય દેવી દેવતાઓને પણ મળેલ સ્થાન પરથી ઘરમાં દરેક લોકોનાં અધિક્રમિત સ્થાનનો સુક્ષ્મપણે પરિચય અહીં થઈ રહે, જે દેખીતી રીતે ક્યાંય પણ અમલ થતો કે  ખાનગીમાં સ્વીકારાતો જોવા નહીં મળે. નવી પુત્રવધુ તેના પોતાના ઈષ્ટ દેવને સાથે લઈને આવે અને તેને પુજાઘરમાં એ મુજબ સ્થાન પણ મળે. દીકરીઓ પોતાનાં લગ્ન થાય એટલે પોતાન દેવીદેવતાને પણ પોતાની સાથે જ લઈ જાય. તેમને ખાત્રી પણ હોય કે સાસરાંનાં નવાં ઘરમાં તેનાં દેવીદેવતાને ત્યાંનાં પુજાઘરમાં યોગ્ય સ્થાન જરૂર મળી જશે.

એ રીતે જૂઓ તો દરેક ઑફિસ પણ એક પુજાઘર છે અને ત્યાંનાં દરેક કર્મચારી એ પુજાઘરમાંનો અલગ અલગ દેવી કે દેવતા છે. તેને કારણે દરેક કર્મચારીને યાદ કરાવાતું રહે છે કે દરેકનું પોતાનું મહત્ત્વ છે, એ સંદર્ભોચિત સ્થિતિ મુજબ વધઘટ પણ થતું રહી શકે છે.  વેચાણ, કે ઉત્પાદન કે માલની હેરફેર કે માનવ સંસાધન વિભાગ કે પછી નાણાં કે હિસાબ વિભાગ, દરેક પોતપોતાની જગ્યાએ મહત્ત્વનાં હોય, પણ સંજોગો મુજબ ક્યારેક કોઈનું મહત્ત્વ વધે. પુજાઘરનાં દેવીદેવતાઓની જેમ દરેક વિભાગે એકબીજાં સાથે હળીમળીને રહેવાનું શીખવું રહે, કે જેથી સમગ્ર ઑફિસને ફાયદામાં રહે.

ક્યારેક લોકો - ખાસ કરીને નવા જોડાયેલાં - ભુલી જાય છે કે તેઓ કોઈ એક પહેલેથી અસ્તિત્વમાં હોય એવી પારિસ્થિતિ તંત્રવ્યવસ્થાનો જ હવે એક ભાગ છે.  એ લોકો તો એમ જ માનીને દાખલ થાય છે તેઓ જ એક માત્ર 'ઈશ્વર' છે, બધાં કરતાં કંઈ વિશેષ, કંઈક મહાન, છે, જે તંત્રવ્યવસ્થાને બદલી નાખી શકે તેમ છે. પરંતુ હકીકત એ છે, એ લોકો ગમે તેટલી કોશીશ કરે, તો પણ તેમ નથી થઈ શકવાનું,.એ લોકો ત્યારે જ અસરકારક બની શકશે જ્યારે તેઓ સ્વીકારશે કે એ લોકો અનેકવિધ દેવો પૈકી એક છે અને એક વ્યાપક સમુહનો એક ભાગ છે.

બધી ગુંચવણ દેવોને આવાહ્ન કરતી વખતે ગવાતી 'આરતી'ને કારણે થાય છેT. મોટા ભાગે બધી જ આરતીમાં દેવની વધારે પડતી પ્રશંસા જ કરાતી હોય છે - તેમને મહાનતમ, દુનિયાની બધી સમસ્યાઓનું નીરાકરણ કરી આપનાર, તેમના વગર દુનિયા ચાલી જ ન શકે એવું કંઈ કેટલું ય કહેવાતું હોય છે. અમુક અંશે તે સાચું પણ છે, પણ અમુક સંદર્ભમાં જ. બીજા સંદર્ભમં દેવનું નામ બદલીને એ જ સ્તુતિ બીજા દેવને પણ કરી શકાય. આ પરિસ્થિતિમાં દેવ એમ માની લે કે તે કોઈ સમુહનો ભાગ નહીં પણ એક અને આગવા માત્ર છે તો તે સ્વાભાવિક કહી શકાય.

ઈન્ટરવ્યુ અને નવી ભરતીના સમયે, ઉમેદવારની પ્રતિભાને એટલું બધું મહત્ત્વ આપવામાં આવે કે તે માનવ અલાગે છે કે કંપનીને તેની જરૂર એક તારણહાર તરીકેની છે. સ્વાભાવિક છે કે તે બ્રહ્માસ્મિ છે એવી હવામાં જ તે સંસ્થામાં પગ મુકે છે. પણ અહીં તો પહેલેથી જ અસ્તિત્વમાં જડ ઘાલી ગયેલી પારિસ્થિતિ વ્યવસ્થા અને વર્તમાન અધિક્રમિક માળખું ભુખ્યાં ડાંસ વરૂઓની જેમ મોઢાં ફાડીને તેનું સ્વાગત કરે છે. પરિસ્થિતિ સમજાય ત્યાં સુધીમાં તો એકબીજાંનાં હિતનાં ઘર્ષણની ગરમી વાતાવરણને ગરમ ગરમ કરવા લાગે છે. પરિણામે હવે પેદા થતી તડજોડ તણાવ પણ પેદા કરે છે. આવી શ્રેણીબધ્ધ વૈચારીક, ક્યારેક શાબ્દિક, અને બહુધા તંગ વર્તણૂકો-બાબતો પછી ક્યાંક નવું સંતુલન સ્થપાય છે. પોતાને 'ઈશ્વર' સમજીને દાખલ થયેલા 'દેવ'ને સમગ્ર દેવમંડળમાં સ્થાન મળે છે. પરંતુ કેટલાંક આવી પરિસ્થિતિમાં નથી ગોઠવાઈ શકતાં, એટલે બધા દેવોની પુજા કરતા, પ્રસાદ ધરાવતા યજમાનને થાય છે આ દેવને હવે વિદાય કરવા જ પડશે. એટલે માનભેર 'વિસર્જન'નું આયોજન અને, પછી, અમલ થાય છે.

સંસ્થાના વડા અહીં યજમાનનું રૂપક સ્વરૂપ છે, જે વિવિધ દેવો (કર્મ્ચારીઓ)ને પોતાનાં પુજાઘર (કાર્યસ્થલ)માં લાવે છે. દેવોનું અસ્તિત્વ યજમાનની ગૃહસ્થી (સંસ્થાના ઉદ્દેશ્ય)ના શ્રેય માટે છે. દેવોની જરૂરીઆતો પર પહેલાં ધ્યાન આપીને યજમાન સુનિશ્ચિત કરે છે દેવો તેની જરૂરીઆતો જુએ. તેમનો સંબંધ પરસ્પરોપજીવનનો છે. તે એમને પ્રસાદ વગેરે ખવડાવે છે અને દેવો યજમાનને દાણોપાણી મળી રહે તે સુનિશ્ચિત કરે છે.એ તેમનું સન્માન કરે છે, તેઓ તેનું રક્ષણ કરે છે. એમની આ દુનિયામાં એકેશ્વરવાદ નથી કે અનેકેશ્વરવાદ પણ નથી, પણ છે એકૈકાધિદેવવાદ, જ્યા દરેક દેવ અમુક સંજોગોમાં, અમુક નિશ્ચિત સમયે, જરૂર મુજબ તત્પુરતો ઈશ્વર છે. દરેક યજમાન (સંસ્થાના વડા)ને ખબર છે તેમજ સંસ્થામાં જોડાતાં દરેક અગ્રણી માટે એ આવશ્યક છે કે તેમણે પણ ખરેખર સફળ થવું હશે તો આ અકૈકાધિદેવવાદને તે સમજે.

• ધ ઈકોનોમિક ટાઈમ્સમાં ૩ એપ્રિલ, ૨૦૧૫ના રોજ પ્રકાશિત થયેલ.
• દેવદત્ત.કૉમ, પરના અસલ અંગ્રેજી લેખ, Place in the Puja-roomનો અનુવાદ : પ્રયોજિત પુરાણશાસ્ત્રવિદ્યા

અનુવાદકઃ અશોક વૈષ્ણવ, અમદાવાદ ǁ ૩૦ સપ્ટેમ્બર, ૨૦૨૦

નવલકથાના બચાવમાં (૧૯૩૬) - [૨] - જ્યોર્જ ઑર્વેલ

 મેં જેમ અન્યત્ર જ્ણાવ્યું છે તેમ સામાન્ય કક્ષાની નવલકથાઓને સારાં કહી શકાય એવા માપદંડથી માપવું એ જે ત્રાજવે હાથીને તોળાતો હોય તેના પર માખીને તોળવા જેવું છે. આવાં ત્રાજવે માખીની તો નોંધ પણ કાંટે ચડે નહીં, એટલે તેનું વજન કરવું જ હોય તો એના લાયક જ ત્રાજવું બનાવવું પડે, જેમાં માખી નાની છે કે મોટી તે ખબર પડી શકે. આપણા શ્રીમાન 'ક્ષ' લગભગ આવું જ કરે છે. દરેક પુસ્તક માટે 'એ સાવ કચરો છે' એવું લખ્યા કરવાનો કોઈ અર્થ નથી, કેમકે એવું લખવા માટે તેમને કોઈ કાવડીયું પણ આપવાનું નથી.  'ક્ષ'એ કચરો ન હોય એવું કંઈક ખોળી કાઢવું પડે, અને તે પણ પાછૂં વારંવાર, નહીં તો પાણીચું પકડવાની નોબત આવે. એનો અર્થ એટલો જ કે તેમણે પોતાનું ધોરણ એટલું નીચું લઈ જવું રહ્યું કે  જ્યાં, ઉદાહરણ તરીકે, ઍથેલ એમ. ડેલની નવલકથા 'વૅ ઑફ એન ઈગલ' તેમને સારી દેખાય. હવે, થાય એવું કે જે ત્રાજવે 'વૅ ઑફ એન ઈગલ' સારી ગણાય તે ત્રાજવે 'ધ કોન્સ્ટન્ટ નિમ્ફ' તો ઘણી સારી ગણાય, અને 'ધ મેન ઑફ પ્રોપર્ટી' માટે તો પેલું શું કહે છે, હા, ધબકતા આવેશની કથા, જોરદાર, દિલ હલાવી કાઢે તેવી શ્રેષ્ઠ કૃતિ, અવિસ્મરણીય મહાકાવ્ય કક્ષાની એવી રચના જે જ્યાં સુધી અંગ્રેજીનું અસ્તિત્વ છે ત્યાં સુધી યાદ કરાયા કરે, વગેર વગેરે કંઈ કહેવાનું રહે. (અને જો ખરેખર કોઈ સારૂ પુસ્તક એ ત્રાજવે ચડ્યું તો તેના ભારથી તો દાંડી સહિત બધું ભાંગીને ભુક્કો જ થાય !)

બધી જ નવલકથાઓ સારી હોય છે એ ધારણાથી શરૂઆત કરતા વિવેચક માટે હવે વિશેષણો વાપરવા માટે ઉપરની બાજુ જેનો કોઈ અંત નથી એવી સીડી પર ચડ્યા વિના કોઈ માર્ગ નથી. એટલે ફરી આપણે જો ગેરાલ્ડ ગૉલ્ડ[1] તરફ વળીએ તો સમજાશે એક પછી એક સમીક્ષક આ એક જ માર્ગ કેમ પસંદ કરે છે.ગમે એટલા નિષ્ઠાવાન આશય સાથે તેણે સંમીક્ષા કરવાનું શરૂ કર્યું હોય, પણ બે જ વર્ષમાં પાગલપંતીની હદે ચીસો પાડીને કહે છે કે મિસ બાર્બરા બેડવર્ધીની 'ક્રિમસન નાઈટ' સૌથી વધારે અદ્‍ભૂત, વેધક, કરૂણ, આ દુનિયાની અવિસ્મરણીય, સૌથી વધારે ઉત્કૃષ્ટ વગેરે વગેરે રચના છે. એક ખરાબ રચના સારી છે એમ ડોળ કરવાનું એક વાર પાપ કર્યા પછી હવે બહાર નીકળવાનો બીજો કોઈ માર્ગ પણ નથી. અને જો સમીક્ષાઓ લખીને જ જો તમારે પેટીયું રળવાનું હોય તો એ પાપ કર્યે જ છુટકો છે. એ દરમ્યાન નવલકથાનો દરેક વાચક, કંટાળીને,મોઢું ફેરવી લે અને નવલકથાને તુચ્છકારવી એ એક દંભપૂર્ણ ફરજ બની રહેવા લાગે. એનું એક વિચિત્ર પરિણામ એ આવ્યું છે કે એ જ ઘસીપીટી શૈલીથી વખણાયેલી, પણ ખરેખર તો સારી હોય એવી,  નવલકથા એટલા માટે કરીને જ ધ્યાન પર નથી આવતી .

ઘણાં લોકોનું કહેવું રહ્યું છે કે નવલકથાઓની સમીક્ષા લખવાનું બંધ થાય એ જ શ્રેયકર હશે. કદાવ એમ બની પણ શકે, પરંતુ આ સુઝાવનો કોઈ અર્થ સરે તેમ નથી, કેમકે આવું કંઈ બની શકે તેમ જ નથી. પ્રકાશકોની જાહેરાતો પર નભતું કોઈ પણ અખબાર એમ કરવાની હિંમત કરી શકે તેમ નથી. જોકે કેટલાક સમજુ પ્રકાશકોને કદાચ સમજાય પણ છે કે આવી જાહેરાતો પ્રેરિત સમીક્ષાઓ કાઢી નંખાય તો પણ અત્યારે જે પરિસ્થિતિ છે તેમાં કંઈ મોટો ફરક નહીં પડી જાય. પણ જેમ આજે કોઈ દેશ નિઃશસ્ત્રીકરણ નથી અપનાવી શકતો તેમ આ પ્રકાશકો પણ સમીક્ષાઓ બંધ નહી કરી શકે કેમકે  આવી પહેલ કોણ કરે ! જાહેરાત પ્રકારની આ સમીક્ષાઓ હજુ તો લાંબા સમય સુધી ચાલુ રહેશે અને તે વધારે ને વધારે ખરાબ પણ થતી જ જશે; એક  ઉપાય એ છે કે કોઈક પ્રયુક્તિથી આવી સમીક્ષાઓની ઉપેક્ષા કરી શકાય એવી કોઈ ગોઠવણ થાય. પરંતુ આ ત્યારે જ શક્ય બની શકે જ્યારે ક્યાંઈક પણ સારી નવલકથાની સમીક્ષા કરાતી હોય, જેને સરખામણીના માપદંડ તરીકે વાપરી શકાય. કહેવાનો અર્થ એ કે, જરૂર છે એક (શરૂ કરવા માટે એક પણ પુરતું છે) સામયિક એવું હોય જે નવલકથાની સમીક્ષાને પોતાની આગવી ખાસિયત બનાવે, કચરો ધ્યાન પર જ ન લે અને જેમાં સમીક્ષકો ખરા અર્થમાં સમીક્ષક હોય, બીજા વતી બોલનાર એવી કઠપુતળી ન હોય જે પ્રકાશકની આંગળીએ બાંધેલી દોર મુજબ જડબું ખોલે (કલમ વાપરે). 

એવો પણ એક જવાબ મળશે કે આવાં સામયિકો અત્યારે પણ અસ્તિત્વમાં છે જ. એવાં ઘણાંક ઉચ્ચભ્રૂ સામયિકો છે, તેમાં નવલકથાની સમીક્ષા તરીકે જે કંઈ પ્રકાશિત થાય છે તેમાં લાંચના અન્ન્નના ઓડકાર નહીં પણ પોતાની આગવી બુદ્ધિમતા દેખાય છે. હા, એ ખરું , પણ અહીં મુદ્દો એ છે કે આ નવલકથાની સમીક્ષાઓ આ સામયિકોની આગવી ખાસીયત નથી, તેમજ સાહિત્યની પ્રવર્તમાન નિપજ સાથે કદમ મેળવાનો પણ પ્રયાસ એમાં નથી દેખાતો. એ બધાં એવાં ઉચ્ચભ્રૂ સમાજનાં નિવાસી છે જેમાં આમ પણ માની લેવાયું છે કે નવલકથાઓ તો આમ પણ તિરસ્કાર્ય છે. પરંતુ નવલકથા કળાનો એક લોકપ્રિય પ્રકાર છે. તેને એવી માપદંડ-ચકાસણીની ધારણાથી જોવાનો કોઈ અર્થ નથી જે સાહિત્યને ઉચ્ચભ્રૂ ટોળકીઓની (સંજોગો મુજબ તીક્ષ્ણ નહોરથી , કે બુઠા કરાએલા નખથી) એકબીજાંની પીઠ ખંજવાળવાનો ખેલ  તરીકે જૂએ છે. નવલકથાકાર મૂળતઃ તો વાર્તાકાર છે. અને વાર્તાકાર (જેવાકે, ટ્રૉલ્લૉપ, ચાર્લ્સ રિડૅ, સમરસેટ મૉઃહ્મ) બહુ મર્યાદિત અર્થમાં 'બૌદ્ધિક' હોવા સિવાય પણ બહુ સારો વાર્તાકાર હોઈ શકે છે. દર વર્ષે ૫,૦૦૦ નવલકથાઓ છપાય છે, અને રાલ્ફ સ્ટ્રૌસ[2] એ બધી વાંચી જવાનો આપણને આગ્રહ કરે છે, નહીં તો તેમને એ બધી નવલકથાઓની સમીક્ષા લખવી પડશે. પરંતુ એક ડઝન અને પાંચ હજારની વચ્ચે સો, બસો, કે બહુ બહુ તો પાંચસો, નવલકથાઓ જુદી જુદી કક્ષાની યથાર્થ લાયકાત પણ ધરાવતી હોઈ શકે. જે વિવેચકને નવલકથાની થોડી પણ પડી છે તેમણે આ નવલકથાઓ પર ધ્યાન આપવું જોઈએ.

+     +     +     +

અહીં નવલકથાને મળેલ બદનામી માટે જ્યોર્જ ઑર્વેલ જાહેરાત પ્રેરિત, બીબાંઢાળ, બોદી દેખાઈ જ આવતી પ્રશંસાઓ કરતી સમીક્ષાઓને જ કસુરવાર નક્કી કરે છે.અજના અંશિક અંકને અંતે આ પરિસ્થિતિમાંથી બહાર કેમ નીકળવું તેનાં તેઓ સુચન કરવાની શરૂઆત કરી રહ્યા છે.

તેમનું સ્પષ્ટપણે માનવું છે જ કે દર વર્ષે છપાતી ૫,૦૦૦ જેટલી નવલથાઓમાંથી સો બસો પણ ખરેખર સારી તો હોય જ. જે પોતાને ખરેખર સમીક્ષક કહી શકે તેવાં જ સમીક્ષકો દ્વારા સાવ સાચી સ્થિતિને જ વર્ણવતી હોય તેવી જ એ નવલકથાઓની સમીક્ષા લખાય, અને માત્ર નવલકથાને જ પ્રાધાન્ય આપતાં સામયિકોમાં  છપાય એ પહેલું પગલું છે. 

+     +     +     +

જ્યોર્જ ઓર્વેલના બિન-કાલ્પનિક નિબંધ, In Defence of the Novelનો આંશિક અનુવાદ 

અનુવાદકઃ અશોક વૈષ્ણવ, અમદાવાદ

---

[1] ધ ઑબ્ઝર્વરના એ સમયના પ્રભાવશાળી નવલકથા સમીક્ષક.

[2] રાલ્ફ સ્ટ્રૌસ (૧૮૮૨- ૧૯૫૦)ધ સન્ડે ટાઇમ્સના ૧૯૨૮થી તેમનાં અવસાન પર્યંત વડા સાહિત્ય સમીક્ષક હતા.

તમે સમલૈંગિક-પત્ની છો? - દેવદત્ત પટ્ટનાઈક

મારો એક ઓળખીતો, દેખાવડો, મધ્યમ વર્ગનો, સમલૈંગિક પુરુષ, લગ્ન કરવાનો છે. એની પત્નીએ ફરજિયાત સંમલૈંગિક-પત્ની બનવું પડશે. પેલો ભાઈ બંધ બારણે સમલૈંગિક છે, તેને તેના પુરુષ 'મિત્રો'ની સોબત ગમે છે. લગ્ન પછી પણ તે પોતાની 'ટેવ' છોડવાનો નથી. તેની દલીલ છે કે બારણાંની પાછળ મારાં ભરાઈ રહેવા માટે દોષિત સર્વોચ્ચ ન્યાયાલય છે. વળી તે એમ પણ દલીલ કરે છે કે કેટલાય 'રીત સર’ના પુરુષો લગ્ન પછી પણ બીજી સ્ત્રીઓનાં પડખાં નિયમિતપણે સેવતા આવ્યા છે. આપણા મિત્ર તો મુછમાં હસીને આગળ કહે છે કે, કમસે કમ તે બીજી સ્ત્રી સાથે તો બેવફાઈની રમત નહીં રમે ! પત્નીનાં બહુ મેણાંટોણાં થશે તેઓ તે છેલ્લે પાટલે બેસીને કહેશે કે એણે તો પોતાની માના દબાણમાં આવીને આ લગ્ન કર્યું હતું . આમ ક્યારેક સર્વોચ્ચ ન્યાયાલય, તો ક્યારેક વ્યભિચારી પુરુષો કે ક્યારેક પોતાની મા પર દોષના ટોપલાનો ખો દેતો  આપણો આ 'મિત્ર', હવે પછી એક નિર્દોષ સ્ત્રીનાં જીવનને રોળીટોળી નાખવાનું જે નિંદનીય કૃત્ય કરવા જઈ રહ્યો છે તેને લગતી, બધી જ જવાબદારીઓથી પોતાના હાથ ઠંડે કલેજે ખંખેરી નાખે છે.

નિર્ભયાની પર દુષ્કર્મ ગુજારાયા બાદ તેની હત્યા પણ કરી દેવાઈ હતી,  જ્યારે સમલૈંગિકપત્નીને તો આજીવન લાગણી અને પ્રેમવિનાનાં વિવાહિત છતાં અવિવાહિત લગ્નજીવનની સજા આવી પડે છે. તેનો 'પુરુષ' તો તેનો સ્પર્શ માત્ર એટલે કરે છે કે તે તેની ફરજ છે, તે પુરુષ હોવાના બહુ પ્રયાસો એટલે કરે છે કે જો તે પોતાની સ્ત્રીને સંતાન આપી શકે તો તે સ્ત્રી અને પોતાનું કુટુંબ તેનો પીછો છોડે. કમનસીબે, આવાં લગ્નને કાયદાની અને ધર્મની સ્વીકૃતિ મળે છે. આ વિષયે જો તેને પડકારવામાં આવે તો તે ઠાઠથી દાવો કરશે કે તે બીજા પુરુષો જેમ જ દ્વિલૈંગિક છે, અને બીજાં કોઈપણ સ્ત્રી-પુરુષની જેમ લગ્ન સુખ માણી શકે છે અને આપી શકે છે, સમલૈંગિક-પત્ની એ કુટુંબનાં બધા જ કાર્યક્રમોમાં પતિ સાથે હસતે મોંઢે ભાગ લેતા રહેવું પડે છે. જેમણે ગુનો કર્યો છે તે બધાં મજા કરે અને એ સ્ત્રી જો ફરિયાદ કરે તો તેને જ દોષી ઠરાવવામાં આવે. તે માત્ર સ્ત્રી છે એટલે પોતાના પતિમાં કામેચ્છા જગાડી નથી શકતી. તે જો સામે લડત આપવા ધારે તો તેનાં માતાપિતા સહિત લગભગ કોઈ જ સ્વજનની તેને મદદ નથી મળતી. તેણે એકલાં સોરવતાં રહેવું પડે કે એકલે હાથે લડવાની અને લડત શરૂ કર્યા પછી તેના પર જે કંઈ વીતે તે સહન કરવાની હિમત બતાવવી પડે, કેમકે કોઈ પણ પક્ષનાં લોકોને 'આવી વાંક દેખી' (પરિણિત) સ્ત્રી માટે કરીને સમાજની હાંસીને પાત્ર નથી થવું.

મહાભારતમાં જ્યારે શિખંડીની પત્નીને ખબર પડે છે કે તેનો પતિ સ્ત્રી છે ત્યારે તેણે, દશર્નાના રાજા, પોતાના પિતાને ફરિયાદ કરી. રાજાએ પાંચાલ પર ચડાઈ કરી તેને ખતમ કરી નાખવાની ધમકી આપી. એટલે યક્ષની મદદ લઈને શિખંડી જાતિબદલો કરીને 'પુરુષ' બન્યો. ઘણાં માબાપને એમ આશા રહે છે કે તેમનો પુત્ર લગ્ન કરશે એટલે કોઈ જાદુની છડીથી કે કોઈ બાબાની પ્રાણાયમની કસરતો કે કોઈ જડીબુટ્ટીથી્ સામાન્ય પુરુષો જેવો વિષમલિંગી બની જશે !

સમલૈંગિક-પત્ની શબ્દપ્રયોગનો ઉદ્‍ભવ ચીનમાંથી થયો છે.ત્યાંની લાખો સ્ત્રીઓ તેમના પતિ ગૅ છે   તે વાત ચુપચાપ સહન કરી લેવા હવે તૈયાર નથી, કેમકે વર્ષોની એક જ સંતાનની સરકારી નીતિને કારણે તેમનો પતિ એક માત્ર સંતાન હોઈ, તે સિવાય તેઓને તેમનાં કુટુંબને વારસ મળે તેમ નથી.પુરુષ વારસ પેદા ન કરી શકે તો તેનો જન્મારો નિષ્ફળ ગયો એ્વી કન્ફ્યુશિયસવાદની માન્યતા તેમને હવે સ્વીકાર્ય નથી. આ સ્ત્રીઓને સમાજનો દૃષ્ટિકોણ બદલવો છે જેથી આવનારી પેઢીઓને તેમના જેવી યાતના સહન ન કરવી પડે.

સમલૈંગિક-પત્ની તો ત્રાસ ભોગવી જ રહી છે, સમલૈંગિક પતિને વિલન કહેવો કે, પોતાના પિતાથી હૃદયભંગ થઈ ચૂકેલ પોતાની માની અસંભવ ઈચ્છાઓ પુરી નહીં થાય તો તેનું દિલ તૂટી જશે એ ભયથી માની સમે હરફ ન કાઢી શકતા આ નિર્બળ મનોબળી નરને પણ સમાજના રીતરિવાજોનો બલિ કહેવો ? કોઈ પણ પક્ષની તરફેણમાં નિર્ણય કરવો મુશ્કેલ જણાય છે.

• મિડ ડેમાં ૨૯ માર્ચ, ૨૦૧૫ના રોજ પ્રકાશિત થયેલ.
• દેવદત્ત.કૉમ, પરના અસલ અંગ્રેજી લેખ, Are you a homo-wife?નો અનુવાદ : પ્રયોજિત પુરાણશાસ્ત્રવિદ્યા

અનુવાદકઃ અશોક વૈષ્ણવ, અમદાવાદ ǁ ૧૬ સપ્ટેમ્બર, ૨૦૨૦

સ્વાર્થી

 

- ઉત્પલ વૈશ્નવ

સ્વાર્થીપણાની શબ્દકોશની વ્યાખ્યા આ મુજબ છે - એ સ્વાર્થી થવાનો ગુણ કે સ્થિતિ છે; બીજાં લોકો માટે વિચાર ન કરવો.

સામાન્યરીતે સ્વાર્થીપણું નકારાત્મક અવગુણ ગણાય છે. પરંતુ તેને સકારાત્મક દૃષ્ટિકોણથી પણ જોઈ શકાય.

એ અમલ માટે પ્રેરણા કરતું સૌથી વધારે અસરકારક ચાલકબળ છે. 'સ્વ'ની તમારા વડે કરાતી વ્યાખ્યા તેને સિમિત કે વિકસિત અર્થ બક્ષે છે.

મારી જાત  સ્વત્ત્વ

મારાં સ્વજનો

મારૂં કુટુંબ

મારો સમાજ

મારી ટીમ

મારી સંસ્થા

મારો સમાજ

મારો દેશ

મારૂં વિશ્વ

મારૂં  [જે કંઈ પણ]

અહીં વાત પોતાની જાતને બીજાં (સંભવતઃ ઊંચાંમાં ઊંચાં) સ્તરની ચેતના પર ઉઘડવા દેવાની છે.

આપણે જ્યારે સિદ્ધિ પ્રાપ્ત કરવા કાર્યરત હોઈએ છીએ, ત્યારે પણ તત્ત્વતઃ તો આપણે સ્વાર્થી જ હોઈએ છીએ. માત્ર, આપણે તેમ વિચારતાં નથી.

તે સ્વાર્થીપણાની વિભાવનાને નવેસરથી વિચારવા માટેની …અને આપણી માનવીય ચેતનાનું સ્તર પણ ઊંચું લઈ જવાય તે રીતે પોતાનાં સમાવી લેવાની, તક નથી ?

શી રીતે?

તે દરેક વ્યક્તિ માટે પોતાની રીતે આગવી હોય છે અને તેને પારખી કાઢવાની ચાવી નિરીક્ષણ અને પ્રયોગશીલતામાં રહેલ છે.

• ઉત્પલ વૈશ્નવના અસલ અંગ્રેજી લેખ, On selfishnessનો અનુવાદ :  વ્યક્તિગત વિકાસ

અનુવાદકઃ અશોક વૈષ્ણવ, અમદાવાદ

અનુવાદકની નોંધ :

૧૯૬૪માં પ્રકાશિત, તે સમયના સમાજની, અને તે પછીની પએઢીઓની પણ, વિચારસરણીને  પ્રભાવિત કરતી રહેતી વિચારસરણીને રજૂ કરતું એયન રૅન્ડનૂં પુસ્તક, ‘The Virtue of Selfishness’. અહીં રજૂ કરાયેલ વિચાર સાથે સંદર્ભ ધરાવતું ખુબ જ મનનીય પુસ્તક ગણાય છે.

તેના વિશે વિગતે વાત ફરી કોઈ વાર કરીશું.

સંસ્થાજન્ય સંસ્કૃતિની માપણી

 સંસ્થાજન્ય સંસ્કૃતિને સમજવાથી લોકો સંસ્થામાંના લોકો વચ્ચેના આપસી સંબંધો અને તેમની વર્તણૂકો વિશે સૂઝ પડે છે. પરિણામે કયા સંજોગોમાં સંસ્થાએ આમ કેમ વર્તન કર્યું, કે કરશે, તે સમજવામાં મદદ મળે છે. સંસ્થાજન્ય સંસ્કૃતિની માપણી દ્વારા સંસ્થામાં આંતરસંબંધો અને માન્યતાઓને ઘડવામાં, કે નવી દિશામાં વાળવામાં કયાં મૂલ્યો વધારે અસર કરે છે /કરી શકશે કે કયાં ઓછી અસર કરે છે / કરશે તે મૂલ્યાંકન કરવામાં મદદ મળે છે.

સંસ્થાજન્ય સંસ્કૃતિની માપણી પણ એક બહુ અભ્યાસ ખેડાયેલ અને દસ્તાવેજિત વિષય છે. એટલે અહીં જે કંઈ રજૂ કરી શકાયું છે તે આ વિષય પર ઉપલબ્ધ સાહિત્યરૂપ હિમશીલાની નાની સરખી ટોચ છે તે વાતની ફરી એક વાર નોંધ લઈએ.

સંસ્થાજન્ય સંસ્કૃતિ પાર્શ્વચિત્ર /Organizational Culture Profile (OCP) દ્વારા કરાતાં સંસ્થાનાં મૂલ્યોનાં ચોક્કસ પ્રકારનાં વર્ગીકરણને ઘણાં સંશોધનોમાં સ્થાન મળેલ છે. (Chatman & Jehn, 1991; O’Reilly, et. al., 1991). [1]

Dimensions of Organizational Culture Profile (OCP)

Adapted from information in O’Reilly, C. A., III, Chatman, J. A., & Caldwell, D. F. (1991). People and organizational culture: A profile comparison approach to assessing person-organization fit. Academy of Management Journal, 34, 487–516.

સંસ્થાજન્ય સંસ્કૃતિના દરેક કિસ્સામાં સંસ્થાને મજભુત કરતી એક પૂર્વેપક્ષિત બાબત છે સંસ્થાજન્ય સંસ્કૃતિ વિશ્લેષણ/ corporate culture analysis.

તે કરવા માટે ઘણી પધ્ધતિઓ હવે ઉપલબ્ધ છે જેના વડે સંસ્થાની સંસ્કૃતિ  અને મૂલ્યો પર નજર કરી શકાય છે.

સંતુલિત જરૂરિયાર સ્કોરકાર્ડ  /BNS (Business Needs Scorecard)-સકારાત્મક તેમજ સંસ્થાને સંભવતઃ સીમિત કરી શકનાર મૂલ્યોની માપણી જેના દ્વારા શકય બને છે. સંસ્થાજન્ય મૂલ્યો ખુબ જ ચોકસાઈથી માપપી શકાય તેવી પધ્ધતિઓમાંની એક છે.

BNS એવું નૈદાનિક સાધન છે જે ૬ વિભાગોમાં સકારાત્મક અને સંસ્થાને સંભવતઃ સીમિત કરી શકનાર મૂલ્યોમાં વર્ગીકરણ કરે છે.:

¾   નાણાં /Finance – નફાશક્તિ અને નાણાંકીય કામગીરીન સંદર્ભમાં સંસ્થાની પ્રગતિને અસર કરી શકતાં મૂલ્યો.

¾   કાબેલિયત / Fitness – કર્મચારીઓની ઉત્પાદકતા અને અન્ય સ્રર્વસામાન્ય પ્રકારની કામગીરીઓને અસર કરી શકતાં  મૂલ્યો.

¾   બાહ્ય સંબંધો /External relationships – કંપની બહારના હિતધારકો સાથેનાં સંબંધોએ અસર કરી શકતાં  મૂલ્યો.

¾   ક્રમાગત ઉન્નતિ / Evolution – હરીફોની સરખામણીંઆં સંસ્થાની સર્જનાત્મકતા અને નવોત્થાન ક્ષમતાને અસર કરી શકતાં  મૂલ્યો.

¾   સંસ્કૃતિ / Culture – સંસ્થામાં કર્મચારીઓ કર્મચારીઓ વચ્ચેના સંવાદ, પ્રત્યાયન અને સંસ્થાનાં નેતૃત્ત્વ સાથે આપસી વિશ્વાસને અસર કરી શકતાં  મૂલ્યો.

¾   સમાજમાં યોગદાન  / Contribution to society – સંસ્થાના મૂલ્યોની સમાજનાં પ્રવર્તમાન મૂલ્યો સાથેની એકસૂત્રતા.

આ પધ્ધતિ દ્વારા સંસ્થાનાં મૂલ્યોનું, ખાસ તો સંસ્થાનાં નેતૃત્વ અને અગ્રણી તરીકે આ મૂલ્યો પ્રત્યેના તમારા દૃષ્ટિકોણના સંદર્ભે,સર્વગ્રાહી વિશ્લેષણ શક્ય બને છે.

સંસ્થાજન્ય સંસ્કૃતિ આકારણી ઉપકરણ  / OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument)- સંસ્થામાંની સક્રિય અને નિષ્ક્રિય મૂલ્યો માપવામાં મદદરૂપ બની શકે છે. અહીં પ્રતિસ્પર્ધી મૂલ્ય માળખાં તરીકે ઓળખાતાં માનકચિત્રનો ઉપયોગ કરવામાં આવે છે, જેમાં એક એવી આકૃતિની મદદ લેવામાં આવે છે જેના વડે સંસ્થાના મૂલ્યોનું વલણ કઈ દિશા તરફ ઢળવાનું હોઈ શકે છે તે જાણી શકાય છે.

Image credit: OCAI-Online

પરિણામોના આધારે સંસ્થામાં કઈ સંસ્કૂતિનો પ્રભાવ વધારે છે , જેના થકી એ પણ ખ્યાલ આવે છે કે સંસ્થાનું નેતૃત્વ જેવી સંસ્કૃતિ ઝંખે છે તે લાવવા શું શું , ક્યાં ક્યાં પરિવર્તનો કરવાં પડશે .

કર્મચારી સર્વેક્ષણો / Employee Surveys વડે કર્મચારીઓનાં મૂલ્યો સંસ્થાના મૂલ્યો સાથેનું એકસૂત્રતાપણું ઓક્કસ માત્રામાં માપી શકાય છે. તે ઉપરાંત સંસ્કૃતિની માપણી, અને તેના પછીનાં તેનામાં પરિવર્તનોના  તબક્કામાં કર્મચારીઓને સાથે રાખવાની ચાવીરૂપ ભૂમિકા પણ આ સર્વેક્ષણો ભજવી શકે છે. [2]

મે ૨૦૧૬થી ડૉ.ટોમ રીડર અને ડૉ. એલેક્ષ ગિલ્લેસ્પી કોર્પોરેટ સંસ્કૃત્ની માપણી માટે એક નવા દૃષ્ટિકોણને વિકસાવાની દિશામાં  શૈક્ષણિક સંશોધન પરિયોજનાનું નેતૃત્વ કરી રહ્યા છે. બ્રિટન સ્થિત સખાવતી સંસ્થા AKO Foundationની નાણાકીય સહાયથી બેરોકટોક કોર્પોરેટ સંસ્કૃતિ વિશ્લેષણ ઓજાર / Unobtrusive Corporate Culture Analysis Tool (UCCAT) વિકસાવાયેલ છે..

UCCAT સૈધ્ધાતિક આધારિત અને વિજ્ઞનિક રીતે ચકાસાયેલ પધ્ધતિ છે જેના વડે કોર્પોરેટ સંસ્કૃતિનું વિશ્લેષણ અને અન્ય અપેક્ષિત વિકલ્પ સાથે સરખામણીનું આધારચિહ્ન શક્ય બને છે. UCCATની આગવી ખાસીયત એ છે કે સંસ્કૃતિની આકારણી કરવામાં કર્મચારીઓ સાથેના ઇન્ટરવ્યૂ કે પ્રશ્નોત્તરીની મદદ લીધા સિવાય, જાહેરમાં ઉપલબ્ધ સરવૈયાં અને સંચાલન મંડળના અહેવાલ, અખબારી અહેવાલો જેવા માહિતી સ્રોતો વડે કંપની સંસ્કૃતિની પાદછાપ વિકસાવાય છે. આ પ્રકારના માહિતિસ્ત્રોતોને 'સંસ્કૃતિનાં બેરોકટોક સૂચકો  /unobtrusive indicators of organisational culture” (UICs)  તરીકે ઓળખવામાં આવે છે. દરેક UIC સંસ્થાની સંસ્કૃતિ તરફ અંગુલિ નિર્દેશ કરતી પ્રવૃત્તિનાં અમુક ચોક્કસ નિરીક્ષણક્ષમ અને માપણીક્ષમ પાસાંને રજૂ કરે છે (દા.ત. સંશોધન પાછળનું ખર્ચ,ગ્રાહક સાથેના સંબંધો વગેરે). તેમને કંપનીની સંસ્કૃતિ માપવાની ડીપસ્ટિક /dipstick કહી શકાય. જ્યારે સાંસ્કૃતિક પરિંમાણના સંદર્ભે UICs ને એકઠાં કરવામાં આવે, ત્યારે આ 'બાહ્ય સ્ત્રોતો' વડે સંસ્થાની સંસ્કૃતિનું માપ આકારાઈ શકે છે.

UCCATનાં અંતિમ સ્વરૂપમાં ૬૦ unobtrusive indicators of culture (UICs) આવરી લેવાયેલ હોય છે, જે કોર્પોરેટ સંસ્કૃતિનાં ૬ પરિંમાણોમાં વહેંચી દઈ શકાય છે. આમ દરેક પરિમાણ દીઠ ૧૦ UICs હોય છે. ઉપર દર્શાવેલ સૂચિકોષ્ટકમાં દરેક પરિમાણની વ્યાખ્યા દર્શાવવામાં આવી છે, જેની સામે એક એક સૂચક UIC પણ છે.

એ સૂચિકોષ્ટકમાંથી જોઈ શકાય છે કે દરેક UICને 'હકારાત્મક' કે 'નકારાત્મક' એમ ગુણાત્મક રીતે આકારાયેલ છે. જો સંદર્ભિત માહિતી નિશ્ચિતપણે સકારત્મક, કે નકારાત્મક, નિષ્કર્ષ ન બતાવી શકતી હોય તો ગુણ તરીકે 'અનિર્ણાયક' એમ જાણાવાય છે. જો માહિતી ઉપલબ્ધ ન હોય તો 'ઉપલબ્ધ નથી' એમ દર્શાવાય છે.જ્યારે બધાં જ (૬૦) UICs નું ગુણ વિવરણ થઈ રહે, તો તેમાંથી  બે મહત્ત્વનાં ગુણ વિવરણ નીકળી શકે છે.

૧) કોઈ પણ સંસ્થા માટે તેની સંસ્કૃતિનાં દરેક પરિંમાણને હકારાત્મક UICsમાંથી નકારાત્મક UICs નાં ગુણ વિવરણમાં દર્શાવાય છે.(એટલ કે ૬ હકારાત્મક સૂચકોમાંથી  ૪ નકારાત્મક સૂચકો બાદ થતાં જવાબ ૨ રહે છે.આમાંથી જે પાસાંઓમાં સંસ્થા મજબૂત કે નબળી છે તે ખયાલ આવી શકે છે.

૨) કોઈ પણ સંસ્થા માટે,કુલ હકારાત્મક સૂચકોમાંથી કુલ નકારાત્મક સૂચકો બાદ કરતાં સસ્થાની સંસ્કૃતિનું  સમગ્રપણે ગુણ વિવરણ નીકળે છે. આમ ૬૦ હકારાત્મક સૂચકોમાંથી ૪૦ નકારાત્મક સૂચકો બાદ જતાં સમગ્રપણે ગુણ વિવરણ ૨૦ રહે છે.આમ સંસ્થાની સંસ્કૃતિનું સમગ્રપણે વલણ (હકારાત્મક કે નકારાત્મક) અને તેની માત્રા જાણી શકાય છે.આનો એક ઉપયોગ એક કંપનીની સંસ્કૃતિની બીજી કંપનીની સંસ્કૃતિ સાથે સરખામણીરૂપ માપક સીમાચિહ્મ પ્રસ્થાપિત કરી શકાય છે.

UCCATનો આધાર લઈને વિવિધ ઉદાહરણ સ્વરૂપ અભ્યાસો કરાયા છે, જેમાંથી મહત્ત્વનાં ત્રણ તારણો નીકળે છે. અહીં દરેક સંસ્થાની ઓળખની ગુપ્તતા જાળવવામાં આવી છે.

પહેલું, UCCAT નિપજતો કોર્પોરેટ સંસ્કૃતિ પ્રોફાઈલ કંપની કંપનીઓ વચ્ચે ભેદભાવ કરતો જણાય છે. જેમકે, અ ભ્યાસમં બે ટોચની કંપનીમાં નકારાત્મક સૂચકો કરતાં, આખાં સેમ્પલની સરેરાશ ૭.૩ની સરખામણીમાં, ૨૩ સકારાત્મક સૂચકો વધારે છે. આ બન્ને કંપનીઓ પારદર્શિતા, શાસન અને ગ્રાહક પ્રત્યે ધ્યાન જેવાં પરિંમાણોમાં પણ ટોચ પર છે. તેની સામે અભ્યાસમાં છેક નીચે રહેલી કંપનીઓમાં હકારાત્મક કરતાં ૨૩ નકારાત્મક  સૂચકો વધારે જણાયાં હતાં.  એ કંપનીઓમાં પારદર્શિતા, શાસન અને ગ્રાહક પ્રત્યે ધ્યાન જેવાં પરિંમાણોમાં  સમસ્યાઓ જોવા મળતી હતી.

બીજું, UCCAT સંસ્ત્થાની સંસ્કૃતિની નિશ્ચિત સમજ પૂરી પડી શકે છે. જેમકે, કર્મચારીઓ પ્રત્યે અપાતું ધ્યાન અને પારદર્શિતામાં ટોચ પર રહેલી કંપની ગ્રાહક પ્રત્યે ધ્યાન આપવામાં નબળી દેખાય છે તેની સામે, સાશન, ગ્રાહક પ્રત્યેનું ધ્યાન અને કર્મચારીઓ પ્રત્યેનું ધ્યાનમાં નબળી દેખાતી કંપની પારદર્શિતામં મજબૂત છે. આમ  UCCAT સંસ્કૃતિનાં કયાં પાસાં પર ધ્યાન આપવું જોઈએ અને ક્યાં વધારે તપાસ કરવી જોઈએ તે સૂચવે છે.

ત્રીજું, દરેક કંપનીની UICsનાં વલણ બાબતે પણ કહી શકાય છે. 'નકારાત્મક ઘટના તરફ અનુકૂલનશીલતા' જેવાં UICs પ્રતિઊલ સંજોગોમાંથી નવું શીખવાનું સંસ્થાનું વલણ નવોત્થાનમુખી સંસ્કૃતિ સૂચવે ચે.એમ ખાસ નોધપાત્ર બાબત એ છે કે કોઈ એક  UICકે સંસ્કૃતિ પરિમાણ પરથી સંસ્થાની સમગ્ર સંસ્કૃતિ વિશે અનુમાન ન તારવી લેવું જોઈએ. [3]

સંસ્કૃતિની માપણીની પરંપરાગત પધ્ધતિઓની મદદથી જે ચિત્ર જોવા મળે છે તે સ્થૈતિક, કે પછી બહુ બહુ તો પ્રસગોપાત કે સંસ્થાનો અમુક સમયની સ્થિતિનો કયાસ આપે તેવું હોય છે. જ્યારે સંસ્થા તો સમય સાથે બદલતી રહે છે. તે ઉપરાંત, આ પધ્ધતિઓને કે સંસ્થાની અમુક ચોક્કસ કે પ્રકૃતિગત વિશિષ્ટ સંસ્કૃતિઓને અમુકતમુક રીતે કેટલીક વર્ગીકરણ કરી શકાય એવી સંશોધકોનીપોતાની માન્યતાઓને કારણે પણ આ પધ્ધતિઓ મર્યાદિત બની રહેતી હોય છે.એટલે, ઘણા સંશોધકોએ  વિશાળ-માહિતિ સામગ્રી (big-data)પર ડિજિટલ પ્રક્રિયાઓ કરીને અત્રતત્રસ્રર્વત્ર દેખાતાં ઈ-મેલ, ચૅત સંદેશાઓ,કે ગ્લાસડૉર' સમીક્ષાઓ જેવાં વીજાણુ પ્રત્યાયનોમાં 'ડિજિટલ પાદછાપો"નાં વિશ્લેષણો કર્યાં. કર્મચારીઓ દ્વારા આ પ્રકારનાં પ્રત્યાયનોમાં ઉપયોગમાં લેવાતી ભાષાના અભ્યાસથી એ જાણી શકાય છે કે સંસ્થાની સંસ્કૃતિની એમના કાર્યસ્થળ પરના  વિચારો અને વર્ત્ણૂકો પર ખરેખર શું અસર થાય છે. વિશાળ માહિતી-સામગ્રી વિશ્કેષકો (Big-Data Analytics)ને કારણે સંસ્કૃતિની માપણી વધુ વૈજ્ઞાનિક અને ગતિશીલ પધ્ધતિઓ વિકસી રહી છે. [4]

સંસ્થાજન્ય સંસ્કૃતિની માપણી સંસ્કૃતિની અને કામગીરીની સુધારણા માટેના નકશાની તૈયારીમાં મદદરૂપ ભૂમિકા ભજવી શકે છે -

૧. માપણીને કારણે વધારે માહિતગાર નિર્ણયો શક્ય બને છે.

૨. શું સંસાધનો જોઈશે અને તેમનો વધારે સારું વળતર માટે કેમ અને ક્યારે ઉપયોગ કરવો તે સમજાય છે..

3. અનેકવિધ લોકોને સહભાગી બનાવવાથી સંસ્થાની સંસ્કૃતિને લગતા મુદ્દાઓ વિષેની તેમની સમજ્ણ વધારે સ્પષ્ટ અને પક્વ બને છે, જેને પરિણામે તેમની ભાગીદારીની ભાવના પણ વધારે દૃઢ બને છે.

૪. વધારે સારા નિર્ણયો,વધારે રસ લેતાં લોકો અને વધારે સુગઠિત સંસ્કૃતિને કારણે કામગીરીમાં પણ સુધારો થવા લાગે છે. [5]

---

[1] Measuring Organizational Culture

[2] How to Measure Your Organizational Culture and Values by Ryan Pell

[3] Developing a tool to measure corporate culture from the ‘outside’ - Brett Heasman

[4] The New Analytics of Culture - Matthew Corritore, Amir Goldberg and Sameer B. Srivastava

[5] The Importance of Measuring Organizational Culture -Andrew Barenz, Client Engagement Associate